最近，一位70后老板被三个员工耍的事刷爆朋友圈，这三个员工都是90后。第一位90后小华因忍受不了加班便不辞而别；第二位知名高校毕业生主动确定上班时间却突然变卦；第三位刚入职三天的小米因心情不畅快玩起了失踪。随着90后陆陆续续走向职场，90后管理问题不仅是时代向企业提出的真实而现实的问题，也成为了社会一大热议话题，那么，到底该如何科学有效地管理他们，解决90后员工管理难题？

解决90后管理难题，首先要先明确90后的五大特征：

1、以个体为单位，强烈的独立人格，注重自我空间的建立。但这并不意味着90后是缺乏团队协作的群体，相应的，他们的团队协作建立在以独立主体为前提的基础上。

2、重视平等和尊重，排斥命令式、强制性的人际交往关系。

3、认知格局和情感表现具有“小”的特征，通常秉承着不以物喜，不以己悲的态度。

4、心理阳光，又有些任性和浮躁，此外，自我期望值和实际能力有一定差距。

5、强调自我决策和自我选择，思维理性，个人目标清晰。

明确90后的五大特征后，我们来说一些管理“90后”的六大原则：

打造个人魅力

在对90后员工进行管理之前，领导要注重个人魅力的打造。对于90后来说，如果遇到令他们折服的领导，他们会表现的非常乐观积极，团队协作能力也会更为突出。与管理80后不同，对于90后来说，强制性的制度管理效果不明显，有时，还会适得其反；用人格魅力征服他，则会事半功倍。一旦被90后认可，他们会很乐意追随与你，相应的，你与他们的沟通也会变得畅快许多。

在打造个人魅力的过程中，实事求是的态度是基本。90后是理性的一代，他们讲道理、重事实。这也就意味着：在进行90后管理的过程中要实事求是，依据科学的理念，把认为重要的事及如何正确做事，与90后员工讲清楚。只要大家拥有求真务实的心态，充分谈论和沟通，很快就能达成共识。

帮助90后实现自我价值

为了让90后自我价值更好的实现，首先要帮助90后树立目标。由于社会、家庭环境的因素，90后学习能力强，但在自我认知方面却很薄弱。帮助他们制定短期目标、中长期人生目标，进而，引导他们与公司发展目标趋同，进而，提升他们的责任感和归属感。此外，也要调动他们工作的积极性，让员工觉得自己在做感兴趣的事情。

良好的沟通机制

90后大都是独生子女，注重自我归属感，会更加的情绪化。如果领导专业性强并善于沟通，他们会更容易认可公司，更会全情投入这份工作。同时，他们的创造力也会更为突出，执行力也会更强。反之，则会比较情绪化，容易离职。在这一方面，要求管理层建立良好的沟通机制。

管理层抱怨客户太多，业务太忙，根本没有时间和精力去了解90后的心理，也不清楚他们在想什么。其实，这是管理层陷入的一种管理误区。作为管理层，必须尽量学会耐心的带领团队，与员工经常性沟通，而不单单是强调业务上的专业能力。

改善激励机制

受多元文化及社会背景的影响，他们的工作动机不同于70后、80后，显现出更加多元化的特征：不至于利益上的需求，他们也会追求成就感、荣誉感、参与感、学习需求等。与此相对应，这就要求企业，采取多元的激励模式。注重满足90后的心理期待。同时，企业也要注重信息的公开透明，鼓励员工多多参与，注重利益共同体的构建。

淡化等级观念

90后自尊心强烈，追求自由与平等，过渡强调等级概念可能会导致彼此关系僵化，更有甚者会致使他们离职。因此，管理者应树立平等心态，用可商量的方式替代高高在上的命令方式。在淡化等级观念上，联想集团是个代表。在联想集团推行“称谓无总”，注重亲情文化打造，打破上下级之间的等级关系，营造平等、尊重、民主的文化氛围。

去标签化

当前，不能吃苦、团队协作能力差、特立独行已成为大部分管理者对90后的特定评价。而90后员工则埋怨遇不到理解自己的上司。因此，有效的管理员工，要求管理者去标签化。90后希望得到尊重和肯定，希望获得认同感，这就要求管控者要抛开成见和传统认知误区，了解90后真正需求。

当90后倏尔走向职场，我们不难发现：由于这代人受城市化、工业化、市场化，且文化潮流多元化的影响，用老的腔调已经不能和他们唱对手戏了。因此，想解决90后管理难题，首先要明确当前90后的特征，对症下药，很多问题也就迎刃而解了。